DATALAB – LABORATÓRIO DE DESENVOLVIMENTO E DE PESQUISA EM GESTÃO DE DADOS

Banco de dados do setor de recursos humanos: desafios frente a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)

Desde sua entrada em vigor no mês de agosto de 2020, a aplicação, a adequação e a conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), tem sido em desafio para todos os gestores, tanto de empresas privadas como das públicas, assim como de órgãos públicos, clínicas, hospitais, etc., e como não poderia deixar de ser, as instituições de ensino superior, nosso foco neste momento.

Neste contexto, as dificuldades encontradas, fizeram com que essas instituições formassem grupos de trabalho para auxiliar seus colaboradores a superar tal desafio, promovendo cursos de atualização e contratando profissionais especializados no tema.

Dentro dos mais variados departamentos e setores de uma instituição de ensino superior, uma tem roubado a cena quando nos referimos a compatibilização de suas demandas com a LGPD, é o setor de recursos humanos (RH).

Era de se esperar, na medida que este setor trata informações de todos os colaboradores de uma universidade, tanto de seus professores efetivos, como substitutos, colaboradores e visitantes; assim, como funcionários e empresas terceirizados, sejam da limpeza, da segurança; prestadores de serviços das mais diversas áreas; funcionários administrativos, etc. Em regra, os funcionários de uma universidade são contratados, quando não fazem parte do quadro de servidores públicos (no caso das instituições públicas), e assim sendo, passam por processos seletivos para contratação.

Os processos seletivos do RH, para a compatibilização com a LGPD, devem ser objeto de todo cuidado. Certas práticas devem ser abandonadas, como por exemplo, a coleta de dados sensíveis¹ dos candidatos (etnia, número de filhos, estado civil, antecedentes criminais) que não são imprescindíveis ao exercício do cargo pretendido.

Outra questão importante, é como a segurança dos dados coletados e seu posterior descarte, além, de quando da efetivação (contratação) do funcionário, do sigilo quanto aos seus benefícios, contribuições e descontos em folha de pagamento.

No setor de RH, dados sensíveis, por força do contrato, de lei ou até mesmo por opção do funcionário são tratados e compartilhados, como ocorre nos casos de descontos de exames médicos em coparticipação de planos de saúde e informações fiscais aos órgãos estatais competentes para tanto.

Assim, na medida que o setor de recursos humanos, entre outras tarefas, trata os dados pessoais de todos os seus colaboradores, desde a fase pré-contratual (seleção), na fase de execução de contrato e após o desligamento, o controlador deve sempre primar pela legitimidade no tratamento desses dados, pela transparência de suas atividades junto ao titular dos dados e a segurança dos dados sob a sua responsabilidade.

Referências:

BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm
Acesso em: 16 de maio de 2021.

DONEDA. Danilo. Da privacidade à proteção de dados pessoais. 2ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2019.

___________________________________________

¹Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se: I – […]; II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural; […].

Por:

Maéve Rocha Diehl

• Pesquisadora do Datalab.
• Mestre em Instituições de Direito Público pela Pontifícia Universidade Católica do Rio grande do Sul.
• Doutoranda em Direito Privado pela Universidade de Coimbra, Portugal.

Em: 28/05/2021